Чем выше должность — тем сильнее стресс. А одним из самых сильных психологи признают увольнение подчиненного: руководитель чувствует себя отчасти ответственным за личную драму сотрудника. Еще сложнее сейчас, когда увольнения стали массовыми. О профилактике стресса и о психотехнических приемах, которые нужны руководителю при сокращении штата, рассказывает специалист.

 

Этап 1: Выбор момента для увольнения

Существует мнение, что объявлять об увольнении лучше перед праздничными или выходными днями. Это заблуждение. Ведь вы временно потеряете контроль над ситуацией. У человека будет время подумать, возможность проконсультироваться, и вас могут ожидать сюрпризы. Если вы заботитесь о своей управленческой репутации, то не увольняйте человека накануне его дня рождения либо же годовщины работы в компании.

То же относится и к черным полосам в жизни сотрудников — разводам, болезням, потерям близких. Лучше в такие моменты не усугублять и без того тяжелое психологическое состояние работника и не давать коллективу повода для неодобрительных оценок.

Не поручайте сообщать об увольнении сотрудника его непосредственному руководителю, привлеките к этому, например, начальника кадровой службы. Делегируйте часть ответственности в этой непростой ситуации профессионалам. В крайнем случае проконсультируйтесь с ними.

Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно. Прогнозируйте в зависимости от личностных характеристик увольняемого работника его последующее поведение. И заранее спланируйте свои действия при разных вариантах.

Почему возникает стресс

Человек ощущает угрозу своему благополучию. При этом учащается пульс, повышается свертываемость крови, изменяются защитные свойства организма и т. д. Мы автоматически готовимся либо к борьбе либо к бегству. Степень изменений зависит от нашей личной оценки угрозы. А эта оценка напрямую связана с мерой ответственности за выполняемое дело.

 

Этап 2: Как сообщить об увольнении

Если вы сами сообщаете сотруднику об увольнении, не объясняйте причину своими словами. Он может заподозрить, что вы испытываете к нему личную неприязнь, может быть даже мстите. Сообщите причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения компании. Тон вашего голоса должен быть твердым, но не агрессивным, вне зависимости от того, как воспримет эту информацию ваш подчиненный.

Человек желает что-то объяснить? Не перебивайте его, иначе он может повысить голос, «сорваться» и начать грубить. Когда человек выговорится, его возбуждение спадет, и у вас появится возможность управлять им, разъяснять что-либо. Так вы снизите уровень стрессового воздействия на сотрудника, восстановите его способность услышать и понять детали вашего сообщения. А заодно сможете узнать много полезной информации.

Допустим, вам приходится поддерживать неприятную беседу, в ходе которой вам сложно управлять своими эмоциями. Вы чувствуете гнев, беспомощность, от эмоций перехватывает горло, к глазам подступают слезы… Не находятся аргументы и силы, чтобы продолжать беседу… Вот несколько приемов, которые вам помогут.

1. Обязательно возьмите паузу и дышите! Сделайте несколько глубоких вдохов и плавных выдохов. Восстановив дыхание, вы обретете способность думать, которая в момент переживания ситуативного стресса автоматически отключается на физиологическом уровне.

2. Сделайте тайм-аут, сославшись на неотложный звонок, на запланированную встречу. В буквальном смысле выйдите из ситуации, чтобы восстановить эмоциональное равновесие. Может быть, вам нужно выругаться, поплакать, стукнуть кулаком по столу — там, где вас никто не увидит, разумеется. Вы имеете на это право.

3. Проговорите свое эмоциональное состояние. Найдите ему определение во время паузыа. Подойдет все: и «я чертовски зол», и «я абсолютно растеряна», и «я напугана». Не обязательно делать это вслух, достаточно произнести мысленно.

4. Поработайте с мышечными зажимами: расслабьте, заставьте двигаться «застывшую» часть тела. Даже в процессе беседы вполне допустимо опереться на стул, повести плечами, переложить бумаги, потереть подбородок, чтобы речь стала более четкой. При этом лучше, если вы заранее знаете, какая часть вашего тела обычно страдает от ситуативного стресса.
 

Профилактика стресса

Есть факторы, снижающие уровень стресса. Это полноценное и здоровое питание, достаточный сон, чувство юмора, финансовое благополучие, стабильность в семье. Также:

— поддерживайте двигательную активность: она снижает стрессовую реакцию, помогает реализовать заданную стрессом физиологическую готовность к действию в борьбе за выживание (посещайте спортзал, бассейн и т. д.);
— научитесь высвобождать физическое напряжение: в течение дня периодически расслабляйте лицо, плечи, руки, ноги, принимайте расслабленную позу;
— уделяйте время релаксирующим водным процедурам: ароматным ваннам, контрастному душу, банеу;
— избавляйтесь от мышечных зажимов у профессионального массажиста;
— обязательно развлекайтесь: находите время для отдыха с друзьями, танцев, шопинга;
— замедляйте темп и думайте над тем, как эффективно организовать свое время (можно пройти тренинг по тайм-менеджменту).

 

Этап 3: Пока сотрудник не покинет компанию

Не менее стрессовое время — период между уведомлением и моментом, когда работник окончательно уйдет из компании. Обычно это длится две недели, в случае сокращений — от одного до двух месяцев.

Вам надо призвать мужество, чтобы не самоустраниться, а оказать сотрудникам профессиональную поддержку. Это необходимо и с точки зрения кадровой репутации предприятия, и для снижения уровня стресса оставшихся сотрудников, и для спокойствия самих руководителей. Придется постоянно помнить о том, что увольнения нужны компании, что для сохранения общего (в том числе и личного!) благополучия приходится от чего-то отказываться.

Конечно, важная роль в устранении негативных последствий отводится службе персонала. HR-менеджеры могут помочь увольняемым правильно составить резюме, найти подходящие вакансии, обучить эффективному прохождению собеседований. Также и на рынке консалтинговых услуг есть много предложений по аутплейсменту. Но нет смысла заставлять людей активно заниматься поиском работы, пока они не перестанут эмоционально реагировать на случившееся.

Независимо от того, сколько человек дорабатывает до увольнения, не просите его освободить место в течение дня. Наиболее подходящее время для этого — после работы или в выходные дни.

Не привлекайте службу безопасности к тому, чтобы проводить уволенного из здания, за исключением случаев кражи или мошенничества.

Как не посеять панику в коллективе

Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители говорят сотруднику, что его должность ликвидируется. А оставшимся в компании — что человек плохо справлялся со своей работой. Подобные противоречия обязательно всплывают. Оставшиеся работники при этом задумываются, честен ли руководитель с ними. Увольняемого же это провоцирует к незаконным действиям. Не подвергайте сомнению ваш авторитет.

Не говорите об увольнении никому кроме тех, кто в силу должностных обязанностей должен знать об этом. Если эта информация распространится слишком рано, то может привести к паническим настроениям в компании, усилит возмущение увольняемого.

Даже одно увольнение, не говоря уже о массовом сокращении, неизбежно приводит к ухудшению психологического климата в организации и к снижению производительности. Мысли оставшихся сотрудников уже не о работе, а о том, что «я могу быть следующим».

Поэтому значительные усилия надо направить на поддержку оставшихся, в частности, аргументированно объяснить причины сокращения.

Реакция сокращенного сотрудника

Люди, потерявшие работу, последовательно проходят четыре стадии психологического процесса «горевания».

1. Отказ принимать ситуацию: человек может пуститься в загул, прокутить деньги или, наоборот, почувствовать опустошение и бессилие, приводящие к полному бездействию.

2. Гнев на «несправедливость»: сильнейшие негативные эмоции к тем, кому уволенный приписывает ответственность за ситуацию.

3. После того как гнев остынет, люди могут начать фантазировать, что их сократили по ошибке и что они немедленно найдут новую работу.

4. Капитуляция и наступление депрессии.

Только пройдя эти стадии, уволенный человек может заново приспособиться к обстоятельствам, почувствовать уверенность в своих силах.

В.Шипилова

Кадры, 2008, № 4